국가인권위원회가 성별 제한 채용공고와 관련해 내렸던 진정기각결정이 서울고등법원에서 취소됐다.
서울고법 제4-2행정부는 2026년 8월 26일 선고한 진정기각결정 취소 청구 사건에서 원고의 항소를 받아들였다. 재판부는 제1심 판결을 취소하고 국가인권위원회가 2025년 1월 21일 원고에게 한 진정기각결정을 취소했으며, 소송총비용은 국가인권위가 부담하도록 했다.
■ 채용공고에 성별 제한…차별 여부 놓고 다툼
원고는 2024년 8월 피진정회사가 게시한 채용공고에서 지원 가능한 성별이 여성으로 제한된 것을 확인한 뒤 국가인권위원회에 진정을 제기했다.
원고 측은 성별이 특정된 채용공고가 실제로 게시된 이상 채용담당자의 실수였다는 설명만을 근거로 사건을 종결하기보다, 성별 제한이 발생하게 된 경위와 실제 채용 과정, 관련 공고들을 충분히 조사해야 한다는 취지로 주장했다.
반면 국가인권위는 조사 과정에서 피진정회사 측 설명 등을 검토한 뒤 문제된 성별 제한이 차별행위에 해당한다고 인정하기 어렵다고 보고 진정을 기각했다.
■ 법원, 채용공고의 객관적 내용 살펴
항소심 재판부는 성별에 따른 고용상 차별 여부를 판단하기 위해 실제 채용공고의 내용과 지원자에게 발생한 효과를 살폈다.
문제된 공고는 지원자의 성별을 여성으로 제한하고 있었고, 이 같은 조건은 다른 성별 지원자가 채용에 지원하는 데 제한으로 작용할 수 있었다.
재판부는 국가인권위원회법상 성별을 이유로 고용에서 특정 사람을 배제하거나 불리하게 대우하는 경우 차별행위가 될 수 있다는 법률상 기준을 토대로 해당 사안을 판단했다.
아울러 특정 성별만을 대상으로 채용해야 할 업무상 필요성이나 합리적인 근거가 있었는지 여부도 검토했다.
■ 채용담당자의 착오 주장만으로 판단할 수 있나
피진정회사 측은 성별 제한이 채용담당자의 입력 과정에서 발생한 착오라는 취지로 설명했다.
하지만 항소심에서는 이 같은 주관적 설명뿐 아니라 공고가 실제로 어떤 상태로 게시됐는지, 지원 가능한 대상이 어떻게 제한됐는지, 비슷한 시기에 게시된 다른 채용공고에는 어떤 내용이 있었는지가 함께 고려됐다.
판결문에는 사건과 관련해 원고가 다른 성별 제한 채용공고 자료 등을 제출한 사실도 나타나 있다.
재판부는 이러한 자료를 종합해 국가인권위가 사건을 판단하는 과정에서 사실관계를 제대로 파악했는지와 관련 법령을 올바르게 적용했는지를 살폈다.
■ “사실오인·법령 해석 및 적용 잘못”
서울고법은 결국 국가인권위 진정기각결정에 사실오인이 있고 차별행위 관련 관계 법령을 해석·적용하는 과정에도 잘못이 있다고 판단했다.
재판부는 이를 이유로 제1심 판결을 취소하고 국가인권위의 진정기각결정도 취소했다.
이번 사건은 성별 제한 채용공고를 게시한 회사의 민·형사상 책임을 확정하는 소송이 아니라 국가인권위원회의 진정기각결정이 적법했는지를 다투는 행정소송이라는 점에서 판결의 범위를 구분해 볼 필요가 있다.
이번 판결은 차별행위를 판단할 때 단순히 담당자의 의도나 설명만을 살펴보기보다 실제 공고의 내용, 지원 기회 제한이라는 결과와 합리적인 차별 사유의 존재 여부를 함께 검토해야 한다는 점을 보여줬다.
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