성별이 특정된 채용공고와 관련해 제기된 국가인권위원회 진정사건이 항소심에서 새로운 판단을 받았다.
서울고등법원 제4-2행정부는 2026년 8월 26일 원고가 국가인권위원회를 상대로 제기한 진정기각결정 취소 청구 사건에서 제1심 판결을 취소하고 원고의 청구를 받아들였다.
법원은 국가인권위원회가 2025년 1월 21일 원고에게 한 진정기각결정을 취소했으며 소송총비용도 국가인권위가 부담하도록 했다.
■ 채용공고 성별 제한에서 시작된 사건
판결문에 따르면 원고는 2024년 8월 피진정회사의 채용공고를 확인하는 과정에서 지원자 성별이 여성으로 제한돼 있는 내용을 확인했다.
원고는 이 같은 채용공고가 성별에 따른 고용상 차별에 해당한다고 보고 국가인권위에 진정을 제기했다.
사건 조사 및 이후 소송 과정에서는 문제된 채용공고뿐 아니라 피진정회사가 게시한 다른 채용공고 내용, 성별 제한이 발생한 경위와 관련 자료 등이 함께 검토됐다.
국가인권위는 조사 결과 피진정회사 측의 설명 등을 고려해 문제된 채용공고를 차별행위로 인정하기 어렵다고 판단했다.
■ 항소심, 성별 제한의 실제 결과에 초점
서울고법은 국가인권위 처분이 적법했는지를 판단하면서 성별을 제한하는 채용공고가 실제 지원자에게 미치는 효과를 살폈다.
채용공고에서 지원자의 성별을 특정할 경우 해당 조건에 해당하지 않는 사람은 사실상 지원 기회를 제한받을 수 있다는 점이 판단 과정에서 중요하게 고려됐다.
법원은 국가인권위원회법이 성별 등을 이유로 고용과 관련해 사람을 배제하거나 불리하게 대우하는 행위를 차별행위로 규정하고 있다는 점을 전제로 사건을 검토했다.
또한 성별을 달리 취급하는 데 합리적인 이유가 있었는지, 해당 업무가 특정 성별로 지원자를 제한해야 하는 성격이었는지도 함께 살폈다.
■ ‘담당자 실수’ 설명과 다른 자료 함께 검토
피진정회사 측은 채용공고의 성별 제한이 담당자의 실수 또는 착오에서 비롯된 것이라는 취지의 설명을 한 것으로 판결문에 나타나 있다.
항소심 재판부는 이러한 설명 자체만을 보는 데 그치지 않고 실제 게시된 채용공고와 사건 전후의 다른 공고, 성별 제한으로 인해 나타난 지원 기회의 제한 등을 종합적으로 검토했다.
특히 원고가 제출한 다른 채용공고 자료 중에는 성별을 달리 제한한 사례도 포함돼 있어 피진정회사 측 설명의 신빙성과 전체 사건 경위를 판단하는 자료로 다뤄졌다.
■ 국가인권위 처분에 사실오인 등 인정
서울고법은 이러한 사실관계와 관계 법령을 종합한 결과 국가인권위의 진정기각결정에 사실오인이 존재하고 차별행위에 관한 관계 법령을 해석·적용하는 과정에도 잘못이 있다고 판단했다.
법원은 이에 따라 제1심 판결을 취소하고 국가인권위원회의 진정기각결정을 취소했다.
소송총비용은 국가인권위원회가 부담하도록 했다.
이번 판결은 국가인권위원회가 내린 행정처분의 위법 여부를 판단한 것으로, 피진정회사의 별도 손해배상책임이나 형사책임을 판단한 판결과는 구별된다.
다만 고용 과정에서 성별을 특정하는 채용공고가 제시된 경우 차별행위 여부를 판단하기 위해서는 담당자의 주관적인 의도뿐 아니라 실제 공고의 내용과 지원자에게 미치는 효과, 성별 제한에 합리적 이유가 있는지 등을 구체적으로 검토할 필요가 있다는 점을 보여준 판결로 볼 수 있다.
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